En la vista pública de la Comisión de Derechos Humanos y Asuntos Laborales del Senado sobre el Proyecto del Senado 1282, se levantaron dudas sobre la protección de la Ley Núm. 100 ante el discrimen racial en los estilos de cabello en el empleo.

La medida busca establecer la “Ley Contra el Discrimen Por Razón de Estilos de Cabello”, la cual tiene como propósito crear una política pública en contra del discrimen racial hacia los diversos peinados protectores y texturas de cabellos que se asocian a las identidades afrodescendientes.

El abogado laboral, el licenciado Carlos Saavedra, explicó que si un individuo experimenta un discrimen por su estilo de cabello, el mismo se podría cobijar bajo las categorías que protege la Ley 100.

“Sí pudiera haber unas situaciones que ya la Ley 100, que es el estatuto puertorriqueño que prohíbe el discrimen, ya cubra situaciones que tengan que ver con discrimen con estilos de cabello. Por ejemplo, que pudiera ser discrimen racial, pudiera ser discrimen por origen nacional. Incluso, un discrimen religioso, si es que los recortes de cabello o los estilos de cabellos están atados a una creencia religiosa. Así, que pudiera ser una de estas situaciones, donde no hay falta de legislación nueva, porque ya muchos de los escenarios ya están cobijados bajo una de esas claúsulas de discrimen”, informó.

Y es que, si algún individuo considera que presenció un discrimen racial por su cabello, se le exhorta atarlo a la clasificación que le corresponde de la Ley 100. De no hacerlo, la persona podría estar desprotegida ante la ley.

“Si tú dices que están discriminando por el recorte del cabello, pero no lo unen a otra clasificación, pues ciertamente puede haber un problema de que no vas a estar protegido por la ley”, comunicó.

Sin embargo Saavedra, quien también fue el secretario del Departamento del Trabajo por dos años, aclaró que “no es malo” ampliar las protecciones de estilos de cabello. De esta forma, en caso de un discrimen no se tendría que atar a algunas de las categorías de la Ley 100.

No obstante, puntualizó que es necesario reconocer dónde está el balance de intereses. Por tal razón, recomienda que la legislatura tenga en cuenta “las razones legítimas del negocio” para no aceptar ciertos tipos de recortes de cabello. Esta decisión del patrono podría estar relacionada a un código de vestimenta.

“Por ejemplo, si un patrono tiene un código de vestimenta X, por que esa es la imagen que tiene en el negocio por la razón que sea, se debe redactar la ley de una forma que permita que si el patrono presente una razón legítima no discriminatoria, pues entonces sí puede decidir no hacer esas contrataciones por el estilo de cabello. Ahora, lo que nunca va a poder hacer el patrono es buscar un subterfugio de que: “No voy aceptar pelo rizo por que no voy a contratar personas afrocaribeñas’, por que en ese entonces, es discrimen racial”, sostuvo.

El abogado reiteró que ampliar las especificaciones de la ley podría ser positivo. Aunque, subrayó que es necesario que la legislatura escuche todas las partes. Es decir, a las personas que han experimentado el discrimen, agrupaciones patronales e incluso a los pequeños y medianos negocios.

¿Qué se debe hacer en caso de experimentar una transgresión racial o religiosa en el empleo?

Si un sujeto considera que presenció un discrimen racial o religioso en el ámbito laboral, el experto recomienda conseguir un abogado que se dedique a esta práctica.

De no ser posible, instó acudir los servicios de la unidad antidiscrimen del Departamento del Trabajo.

Esta unidad determina si una situación es ilegal. De ser necesario, se llevaría hasta los tribunales.