La fuerza laboral está envejeciendo irremediablemente. Este envejecimiento es el resultado de un fenómeno demográfico mayor y universal. Se espera que para el 2025 el 42% de la población trabajadora debe tener más de 50 años.
Según la investigadora Maggie Pearson de la Universidad de Liverpool, “el envejecimiento de la población y sus implicaciones en el escenario laboral representa uno de los principales retos que encara el mundo industrializado”.
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Estigmas/Edadismo/Gerofobia
Antes de proseguir, es importante aclarar, de manera sencilla ciertos vocablos. Estigma, costumbre griega de marcar el cuerpo de sus esclavos para identificarlos, y siglos más tardes, a los esclavos negros. En el ámbito social es una “etiqueta” típicamente negativa, que se transmite a grupos ٞétnicos, religiosos, a ciertos rasgos físicos y/o conductas. Uno de los estigmas más prevalecientes, es el asociado a las personas que acuden al psicólogo o al psiquiatra por razones clínicas. Los estigmas surgen de la desinformación y prejuicios no retados.
Edadismo es todo tipo de discriminación, intencional o no, hacia personas viejas, con las consecuencias individuales y sociales que dicha discriminación pueda tener.
Gerofobia término acuñado en el 1969, por el gerontólogo R. Butler, definido como el conjunto de actitudes, ideas, negativas, expresadas de diversas formas hacia adultos mayores. Gero de origen griego, significa “anciano” y fobia es igual a miedo.
Este conjunto de palabras, establecen la zapata para los comportamientos que llevan a la marginación de grupos como los adultos mayores.
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La discriminación por edad es la tercera de tres grandes segmentaciones en la sociedad. La primera es la racial y la segunda la de género.
Algunas manifestaciones del edadismo y la gerofobia
Un comportamiento que observo con frecuencia es igualar a los adultos mayores como niños. Esto refleja ignorancia absoluta. Si en algo se diferencia un niño de un adulto mayor es que el primero no tiene historia. El adulto mayor, si la tiene y mucha.
Otro indicador, es que la imagen del adulto mayor frágil con poca instrucción e ingenuo debe retarse. Dos adolescentes son más similares entre sí que dos adultos de 70 años. Cada cual envejece a su manera. Hoy en día vemos adultos mayores de 75 años trabajando, y socialmente activos. Un número amplio de adultos mayores son profesionales, empresarios, tecnológicamente aptos, y líderes en su comunidad.
En la televisión y el cine, el número de actores y actrices viejos son mínimos, siendo tal vez Morgan Freeman, una de varias excepciones.
Como menciono en mis seminarios sobre empresarismo senior, la franquicia más exitosa a nivel mundial, Kentucky Fried Chicken la estableció un adulto mayor a sus 62 años. Cervantes completó el segundo tomo de El Quijote, a los 55 años, un año antes de morir. La historia de la humanidad está plagada de aportaciones originadas por adultos mayores.
El culto a la juventud. La también GERONTOFOBIA nutre y enriquece consultorios de esteticistas y cirujanos plásticos, nadie quiere ponerse ni lucir viejo.
La peor discriminación es la auto impuesta. Caminar, pensar y sentir que ya no se vale nada porque tienes 70 años.
Implicaciones en el ámbito organizacional
Por décadas se ha estimulado a que los trabajadores abandonen la fuerza laboral a una edad temprana. Las políticas del mal llamado “retiro”, y las famosas “ventanas” han propiciado la salida del mercado de empleo de los adultos mayores. Según un informe emitido por las Naciones Unidas, hace algunas décadas, estas políticas podrían llevar a la bancarrota las economías industriales y los sistemas de seguridad social.
En artículos anteriores, he comentado sobre el fenómeno de un número reducido de trabajadores activos nutriendo el sistema de pensiones y seguridad social de los ya jubilados. En otras palabras, “un grupo menor de trabajadores ayudando a un grupo 2 veces mayor de no trabajadores”. Es lo que economistas identifican como Razón de dependencia por edad: proporción de personas de 65 años ó más vs. la proporción de personas en la fuerza laboral (20-64). A nivel mundial, esta razón se espera que se expanda entre el año 2025 al 2050, de un 12.8% – 28.9%.
En Alemania, se anticipa que para el 2025, haya más pensionados que trabajadores. El costo de las pensiones y los programas de cuidado de salud para los adultos mayores es un renglón de gran peso en los presupuestos gubernamentales.
En Puerto Rico, sin embargo, tanto los trabajadores como los patronos todavía ven las famosas “ventanas” o programas de retiro incentivado como lo más parecido al loto institucional.
MITOS asociados a la fuerza laboral envejecida
Si un país, y en nuestro caso, una isla, refleja una población activamente envejecida, ese rasgo se reflejará a su vez en el componente de su fuerza laboral. En Puerto Rico, de cada 10 residentes, 4 trabajan, y 6 viven de sus pensiones, mantengo y otras yerbas. La combinación, de estas dos variables debe ser motivo de preocupación.
Una de las razones principales que explican por qué las empresas no han instituido políticas innovadoras, de retención y empleo de trabajadores adultos mayores son los mitos y estereotipos que las investigaciones no han podido comprobar. Algunos de esos mitos son:
Los empleados “viejos” se enferman más que los jóvenes, y su estamina, capacidad mental y física es inferior
Sufren más accidentes, provocando perdida de horas trabajadas y un alza en la utilización de los costos médicos.
Son personas inflexibles, maniáticas y no les gusta aprender
No vale la pena readiestrarlos
Desenmascarando los mitos
En el año 2010, el Centro de Ayuda a Pequeños Negocios informó que un estudio llevado a cabo por esta entidad concluyó lo siguiente:
Trabajadores adultos mayores de 55 años exhiben un patrón de asistencia muy bueno, reportando sólo 3.1 días por enfermedad al año.
Los casos de compensación ocupacional son mayores en personas jóvenes.
El mito de la rigidez e inhabilidad del adulto mayor para aprender nuevas destrezas no se ha podido probar. Por cierto, el grupo de usuarios del Internet de mayor crecimiento son los adultos de 50 años o más. Son muchos los profesionales que hacen un cambio de carrera pasados los 50 años de edad.
Un estudio realizado por AARP arrojó que empleados que están dentro del grupo de 50 a 60 años tienden a permanecer trabajando por un promedio de 15 años adicionales.
No hay evidencia científica que compruebe que los trabajadores adultos presenten dificultad en aprender nuevas destrezas. Ellos simplemente aprenden de forma diferente y retan a sus instructores.
La realidad
Sin duda el proceso de envejecimiento natural y paulatino contribuye a que los procesos de la memoria, razonamiento, atención y rapidez declinen con la edad. Pero su efecto negativo en el desempeño laboral o la productividad no ha podido probarse empíricamente.
Lo que más afecta a un trabajador adulto a continuar siendo productivo no es el proceso biológico natural sino el ambiente de intolerancia, cinismo y desinformación que minan la confianza y el entusiasmo.
Una ola creciente de investigaciones se está dando para derrumbar estos estereotipos y explorar diferencias reales e importantes entre una generación y otra.
Ciertas investigaciones realizadas indican que en algunos tipos de puestos, la “malicia”, el compromiso, la satisfacción hacia la tarea e involucración hacia el trabajo, los adultos mayores superan a los más jóvenes, quienes tienden a cambiar de empleo más frecuentemente, así como a ausentarse más.
En cuanto a seguridad ocupacional, si el ambiente es de alto riesgo y si no existe una cultura dirigida a la prevención, igual riesgo tienen todos sin importar la edad. Si el escenario de trabajo es un desorden y es poco estimulante, el efecto será el mismo para todos los grupos generacionales.
Un investigador europeo afirma: “El envejecimiento es un proceso continuo y dinámico. Tú puedes ser muy viejo para un empleo a los 30 años, y demasiado joven para un trabajo a los 45 años”. Todo es relativo.
En una próxima colaboración dialogaremos sobre los retos y oportunidades que este escenario socio demográfico representa para el gobierno, para la empresa privada y para los individuos.
La autora es Ada M. Padró González, psicóloga Industrial y especialista en gerontología. Lic. 1109
